Menadžeri imaju ogroman uticaj na sposobnost organizacije da zadrži i privuče najtalentovanije, i oni su svakako najpoželjniji za transfer znanja, veština i za davanje uvida u posao organizacije ostalim članovima tima.

Uloga menadžera trenutno trpi promene. Ranije su imali ulogu trenera i mentora. Kroz neformalne razgovore na putu do posla, pauze za kafu, ili za vreme ručka, menadžeri su uspevali da prenesu ključne infromacije i znanje o kulturi organizacije. Čak I kroz formalnije razgovore, ili prilikom takozvanih ‘jedan na jedan’ sesija, ili manjim grupnim okupljanjima, menadžeri su uspevali da prenesu uvid i suštinu posla svojim zaposlenima. Ove informacije od neprocenjive vrednosti oni nisu sticali iz knjiga, iz učionice, ili preko nekih aplikacija, već od nekoga iza koga stoje decenije iskustva.

Ali danas, manji budžeti, manje dinamičnije organizacije, teška opterećenja i previše direktnih izveštaja ne ostavljaju menadžerima puno vremena – ponekad ih ostave i bez dovoljnog znanja – kako bi i dalje imali ulogu trenera i mentora. Naposletku, ova uloga i jeste krucijalna kako bi postojala dugoročna i produktivna organizacija.

Ova erozija u ulozi menadžera nije prošla nezapaženo. Kao deo nedavnog istraživackog projekta u kojem su učešće uzeli direktori, gde se htelo videti kako oni gledaju na obuku i razvojne programe, rukovodioci su pretežno kazali da je najhitnije naći rešenje kako da nateraju svoje menadžere da podučavaju zaposlene. Štaviše, izazov je kada su se rukovodioci izjasnili da su očajni, jer pokušavaju da nađu I uspostave efektivna rešenja.

Kao odgovor na to, moj tim je sakupio šest praktičnih saveta koji bi mogli da pomognu menadžerima da povrate ulogu trenera sa što manje muka i kako bi bili zaista uspešni. Saveti su sledeći:

Držite se redovnih individualnih provera

Redovne provere, za razliku od provera na kraju godine, omogućiće vam da zajedničkim radom, vašim direktnim izveštajima date redovni uvid, znanje i date sugestije koje bi im pomogle pri rešavanju teških problema, i koje bi im pomogle da ostanu na pravom putu ka profesionalnom usavršavanju. Ovo je jedan od najefektivnijih načina koji će vam pomoći da podignete nivo podučavanja. Neki od menadžera sa kojima smo razgovarali, istakli su da je jako bitno da se zakažu redovni telefonski razgovori, ili lični sastanak jednom mesečno, pa čak i jednom nedeljno.

Podstičite grupna podučavanja

Grupno podučavanje nudi jedno od najbogatijih, najvrednijih učenja u organizaciji. Jedan od lakših načina da uspostavite ovo je da iskoristite svoje redovne sednice sa zaposlenima i da zajedno rešavate problem. To sjedinjava tim, inspiriše vaš tim da razmišlja kreativno kako bi se našlo rešenje koje pritiska vašu organizaciju. Takođe, biće vam lakše da na istom mestu, u isto vreme podučavate više ljudi, omogućujući vam da na taj način utrošite vreme najbolje i najefikasnije moguće.

Kreirajte mentorska partnerstva

“Jedno od najvrednijih mentorskih iskustava koje sam imao je ‘obrnuto mentorstvo’, u kojem mlađe generacije zaposlenih pristaju na razmenu lekcija i znanja koje su naučili sa starijim zaposlenima“, kaze Majkl Arena, odgovorni za General Motors kompaniju, tako da razmislite o uparivanju zaposlenih iz razlicitih podrucja. Oni koji pripadaju starijoj grupi verovatno poseduju kritička mišljenja, zbog iskustava koje su stekli, a koja su opet korisna mlađim generacijama, dok mlađe generacije verovatno znaju dosta o najnovijim i najboljim tehnologijama, i o tome kako da najbrže dođu do informacija, što mogu da prenesu na svog partnera.

Gledajte na svakog kao na potencijalnog trenera

U mnogima od nas čuči izvor informacija i znanja koji čeka da bude podeljen sa većim timom. Možete da ohrabrite članove vašeg time da preuzmu ulogu trenera i predavača, time što ćete im dozvoliti da održe svoje mini – seminare gde će govoriti o nekoj važnoj temi. Ili, ukoliko vaša organizacija nudi neki softver ili aplikacije, kao npr. lični Youtube kanal, ili intranet, ohrabrite ih da podele I kreiraju njihove sadržaje, priče i savete gde bi se mogli pronaći najbolje aktivnosti za usavršavanje i učenje.

Don Jones, bivsi potpredsednik organizacije ‘Natixis Global Asset Management ‘, podelio je svoje iskustvo u jednom od nedavnih intervjua:

“Zaposleni postaju osobe koje razvijaju sadržaje, u našoj organizaciji učenja. Zamislite top menadžera prodaje koji vam daje razloge za kupovinu određenog proizvoda. On tada otprema sadržaj, gde drugi u organizaciji dele svoja razmišljanja i komentarišu kroz ćaskanja, ili kroz onlajn diskusiju. Ovo je primer jednog moćnog načina koji pokazuje kako se znanje može tečno, bez problema, razmeniti u organizaciji. To pokreće, podstiče i angažuje ucenje.”

Podržite svakodnevno učenje i razvijanje veština

Saznali smo od mnogih rukovodioca kako se zaposleni žale da nemaju dovoljno prilika da učestvuju u aktivnostima, jer se plaše da im menadžeri neće pružiti dovoljno podrške. Na vama je da ovo promenite kroz kreiranje atmosfere, u kojoj ne samo da je prihvatljivo, već i hrabro da se radno vreme koristi i za učenje. Predložite da se bave određenim sadržajem, kada im raspored to dozvoli u toku radnog vremena, ili pronađite kreativan način koji će angažovati vaše zaposlene u svakodnevnim aktivnostima.

Tragajte za formalnom obukom

Čini se ociglednim, ali ukoliko želite da vaši zaposleni uzmu učešće u trenutnim aktivnostima, vi morate da im budete model. Razmislite o nalaženju formalne obuke koja bi poboljšala vaše slabe tačke i unapredila vašu jaču stranu, bilo kroz predavanja, dobijanje sertifikata, ili kroz neki viši obrazovni program. U današnjem modernom svetu, imate bezbroj načina da steknete visok nivo obrazovanja uključivanjem u lokalne kampuse, onlajn škole, ili kroz mešovit program.

Menadžeri kao što smo rekli su najpoželjniji za transfer znanja, veština i za davanje uvida u posao organizacije ostalim članovima tima. Dobra vest je da veliki menadžeri i nisu rođeni sa tim: oni se formiraju kroz posvećenost i praksu. Preuzimanjem inicijative i aktivnim radom koji će vas učiniti boljim, pomoći će vam da unapredite rad vašeg tima, a samim tim podignete i nivo rada vaše čitave organizacije.

Originalan tekst: Harvard Business Review